Ei ole ilmselt kellelegi uudiseks juhtumid, kus ettevõttes ennast heast küljest näidanud töötaja saab ühel hetkel selle ettevõtte juhatuse liikmeks. Kui senimaani on pooltevaheline suhe olnud töösuhe, siis nüüd tekib isikul ettevõttega töösuhtest eraldiseisev juhatuse liikme õigussuhe. Keeruliseks võib minna olukord siis, kui isik jääb täitma lisaks juhatuse liikme kohustustele ka muid kohustusi, mis ei kuulu juhatuse liikme pädevusse või kui töölepingut ei lõpetata juhatuse liikme lepingu sõlmimisel. Järgnevalt vaatame täpsemalt erinevaid ohukohti, mis võivad tekkida töötajast juhatuse liikmeks saamisel.
Esmalt on oluline, et vältimaks õiguslikke vaidlusi poolte vahel kokkulepitud tingimuste osas, peaks juhatuse liikmeks saamisel sõlmima ettevõte isikuga juhatuse liikme lepingu, kus reguleeritakse tema pädevus, kohustused, õigused ja muu, sh hüved ja puhkusepäevad. Oluline on sealjuures Riigikohtu praktikast korduvalt läbi käinud põhimõte, et juhatuse liikme ametisuhtele ei kohaldu töölepingu seadus. See aga ei välista, et pooled ei või eraldi kokku leppida töölepingu seaduse kohaldamist analoogia korras. Küll aga tuleb mõelda läbi, kas juhatuse liikmele siiski soovitakse pakkuda sama suures mahus sotsiaalseid garantiisid nagu seda võimaldab töölepingu seadus, nt töö- ja puhkeajanormid, puhkusepäevade olemasolu.
Kuna sellisel juhul töötaja üldjuhul enam töölepingulisi kohustusi täitma ei jää, tuleks temaga tööleping lõpetada. Arvestades et töölepingu seadus näeb ette, et töötajaga töösuhte lõpetamine tööandja poolt on sisuliselt võimalik vaid töötajast tulenevatel põhjustel, siis üldiselt sõlmivad pooled omavahel kokkuleppe töölepingu lõpetamiseks ning juhatuse liikmeks asumise kohta. Nii on tööleping kehtivalt lõppenud ning õiguslikke vaidluseid selle üle enam olla ei saa. Muuhulgas on võimalik kokkuleppes määratleda, et töötajale makstakse välja kasutamata puhkusepäevade hüvitis ja lepitakse kokku muus, mis puudutab töösuhte lõppemist ja teisel positsioonil alustamist.
Kui juhatuse liige jääb täitma ka muid ülesandeid, mis ei ole tema kui juhatuse liikme kohustuseks, vaid on täiendavad ülesanded, saab temaga sõlmida või võib jääda temaga kehtima ka olemasolev tööleping, kus reguleeritakse ära tema täiendavatest tööülesannetest tulenevad õigused ja kohustused, sh töötasu ja tööaeg. Küll aga on sellisel juhul oluline panna tähele, et juhatuse liikme leping ja tööleping oleksid omavahel kooskõlas. Näiteks kui tööleping juba sätestab puhkusepäevad, siis kui ka juhatuse liikme lepingusse kirjutada puhkusepäevad sisse, tekib olukord, kus isikul on õigus mõlema lepingu alusel puhkust saada. Tööandja aga ilmselt topelt puhkusepäevi ühe isiku lõikes anda ei sooviks ning seega tuleks varakult sellised küsimused läbi mõelda.
Samas peab arvestama, et kui juhatuse liige kutsutakse tagasi ehk temaga lõpetatakse juhatuse liikme leping, ei lõpe koheselt ka tööleping, sest nagu ennist mainitud, on töölepingu lõpetamiseks vaja õiguslikku alust. Seda on käsitlenud ühes oma käesoleva aasta otsuses ka Tallinna Ringkonnakohus, nentides järgmist: „Osaühingu osanike otsust, millega töötaja nimetatakse ühingu juhatuse liikmeks, ei saa käsitada töölepingu ülesütlemisavaldusena ning sellega, kui töötaja annab nõusoleku asuda juhatuse liikmeks, ei saa lugeda sõlmituks poolte kokkulepet töölepingu lõpetamiseks. Seega tuleb töötaja nimetamisel juhatuse liikmeks töölepingu lõpetamine eraldi vormistada.“ Sellises olukorras, kus juhatuse liige kutsutakse tagasi mõne vajakajäämise tõttu, ei ole ilmselt aga juhatuse liige nõus sõlmima kokkulepet töölepingu lõpetamiseks ning töölepingu lõpetamine võib viia vaidluseni. Kindlasti ei ole võimalik töölepingut sõlmida tingimuslikult, lisades sellesse klausli, mille kohaselt tööleping lõppeb juhatuse liikme lepingu lõppemisel. Seega tuleks hoolikalt kaaluda, kas töölepingu ja juhatuse liikme lepingu samaaegne kasutamine ikkagi on vajalik, arvestades et nende samaaegne kohaldamine võib tekitada palju juriidilisi vaidluseid ja murekohti.
Praktikas pole harv ka näha, et proovitud on töölepingut ja juhatuse liikme lepingut kombineerida ühte dokumenti. Küll aga tekitatakse selliselt olukord, kus sisuliselt ühte lepingut ilma teiseta pole lõpetada võimalik (või on lõpetamise puhuks ette nähtud äärmiselt suured hüvitised ning pikad etteteatamistähtajad) ning seda isegi juhul kui isikuga soovitakse kokkuleppel töösuhe lõpetada (ning jätkata vaid juhatuse liikme suhtega). Seega tuleks lähtuda sellest, et erinevad suhted peaksid olema reguleeritud erinevates lepingutes, et vaidluse korral oleks arusaadav, milline lepingu säte millisele suhtele kohaldub.
Kokkuvõttes, kuna juhatuse liikmetele ei kohaldu samasugune õiguslik regulatsioon nagu töölepingu alusel töötavatele isikutele, on äärmiselt oluline juhatuse liikmete puhul mõelda läbi see, kas neile on vaja anda ka kohustusi, mis ei allu juhatuse liikme lepingule ning seetõttu vajaks töölepingu alusel reguleerimist. Kui leitakse, et juhatuse liikme lepingule on lisaks vajalik sõlmida tööleping, siis tuleks juba täpsemalt läbi mõelda ja otsustada, milliseid õiguseid ja kohustusi kummaski lepingus reguleeritakse.
Marja Stina Saaliste
Advokaat
+372 622 9990
Erika Tuvike
Advokaat
+372 622 9990
Tambet Toomela
Partner
+372 622 9990