Ilmselt on paljudele teada, et vastavalt töölepingu seaduse § 68 lg-le 6 aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. See tähendab sisuliselt, et kui töötaja selle aja jooksul oma puhkust ära ei kasuta, ei ole tööandjal kohustust talle kasutamata puhkusepäevade kasutamist muul ajal võimaldada. Euroopa Kohus on aga oma 2022. aasta septembris tehtud lahendis C‑120/21 leidnud, et põhipuhkuse nõue võib teatud juhtudel olla aegumatu. Sellest aga järgnevalt.
Kohtuasja kohaselt nõudis Saksamaal töötaja oma tööandjalt rahalist hüvitist 101 tasustatud põhipuhkuse päeva eest, mida ta aastatel 2013–2017 ei olnud kasutanud. Kuna Saksamaal aegub põhipuhkuse nõue kolme aastaga, siis töötaja nõue rahuldati vaid osaliselt (hüvitis mõisteti riigisiseselt kohtult välja vaid perioodi eest, mil puhkusepäevad ei olnud aegunud). Töötaja kaebas otsuse edasi ning siseriiklik kohus pöördus Euroopa Kohtu poole, saamaks hinnangut, kas arvestades seda, et tööandja peab töötajale võimaldama puhkepäevade kasutamise, on võimalik, et puhkusepäevad üldse aeguvad, kui tööandja neid töötajal kasutada ei võimalda.
Euroopa Kohus leidis kokkuvõtlikult, et Euroopa Liidu õigusega on vastuolus riigisisesed õigusnormid, mille kohaselt töötaja õigus võrdlusperioodil omandatud tasustatud põhipuhkusele aegub pärast kolmeaastase tähtaja möödumist, mis hakkab kulgema selle aasta lõppedes, mil see õigus tekkis, kui tööandja ei ole töötajale tegelikult andnud võimalust seda õigust kasutada. See tähendab, et Euroopa Liidu kohus leidis selles asjas, et kuigi puhkusepäevad saavad aeguda, siis pole see võimalik juhul, kui tööandja ise ei võimalda töötajal puhkusepäevi kasutada. Samuti leidis kohus, et tööandjal lasub kohustus teavitada töötajaid puhkuse kasutamise tähtaegadest ning kutsuda üles töötajaid puhkusepäevi ka kasutama.
Mida see lahend aga praktikas tähendab?
Töölepingu seaduse § 69 lg-s 2 on sätestatud, et tööandja juures kehtivad puhkusegraafikud tuleb koostada märtsikuu lõpuks. See tähendab, et töötajad peavad selleks ajaks planeerima oma iga-aastase puhkusepäevade kasutuse, arvestades mh seda, et kõik töötajad korraga ei puhkaks ning ettevõtte vajadusi arvestades oleks võimalik sel perioodil eemal olla. Tegemist on ammuse sättega seaduses, kuid COVID-19 puhangu ajal, kui maailm ja töösuhted hakkasid muutuma paindlikumaks, muutus paindlikumaks paljudes ettevõtetes ka puhkuste võtmise kord. Nii on järjest enam muutunud tavapäraseks, et inimesed ostavad ja planeerivad reise viimasel hetkel, et mitte jääda ilma rahast, mis võib kaasneda reiside tühistamisega ja muude ootamatustega, mis ei allu inimeste kontrollile, näiteks haigused. Sellest tulenevalt taotlevad ka töötajad järjest väiksema etteteatamistähtajaga puhkuseid, mida paljud tööandjad ka võimaldavad.
Nüüdne Euroopa Kohtu otsus aga sunnib tööandjaid justkui astuma sammu tagasi ning kontrollima ja tagama senisest enam, et töötajatele on võimaldatud puhkusele mineku aeg, st et töötajad saavad puhkust ka tegelikult kasutada ajal, kui nad seda on soovinud. Selleks aga tuleb minna tagasi puhkusegraafikute varajase koostamise juurde, kus kõik töötajad saavad märkida endale sobiva puhkuseaja selliselt, et töökohas oleks tööl piisavalt teisi töötajaid, et töö ettevõttes ei jääks seisma.
Lisaks oleks mõistlik tööandjal paar kuud enne, kui puhkusepäevad hakkavad aeguma, teha töötajale, kellel on kasutamata puhkusepäevi, vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teavitus selle kohta, et kui töötaja ei kasuta oma puhkusepäevi ära, need aeguvad. Küll aga tuleks siis töötajale täpsustada, et millal saaks tööandja võimaldada töötajale veel selle ajavahemiku sees puhkust. Nii näiteks kui töötaja puhkus aegub detsembri lõpuga, ei pruugi töötajat olla võimalik saata enam detsembris puhkusele, kuna teised töötajad on siis juba puhkamas ning töötajal tuleb jääda tööd tegema. See tähendab, et alles detsembris teha teavitus, et aasta lõpuga puhkusepäevad aeguvad, ei pruugi olla piisav, kui töötajal reaalselt ei ole võimalik siis puhkusepäevasid kasutada. Kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm on vajalik, et vaidluse korral oleks võimalik tõendada, et tööandja on teavitanud töötajat tema võimalikust puhkuse aegumisest.
Äsjase kohtulahendi taustal on mõistlik üle vaadata oma ettevõttes puhkuste planeerimise ja kasutamise kord, vältimaks tulevikus olukorda, kus töötajale tekivad sisuliselt aegumatud puhkusepäevad. See võib osutuda tööandjale hiljem kulukaks üllatuseks.
Marja Stina Saaliste
Advokaat
+372 622 9990
Erika Tuvike
Advokaat
+372 622 9990
Tambet Toomela
Partner
+372 622 9990