Kuidas tagada töösuhtes ärisaladuse piisav kaitse?

Eesti senise kohtupraktika alusel võib üldistades öelda, et kõige sagedasem ärisaladuse rikkumise olukord on selline, kus ettevõtja endine töötaja kasutab talle teatavaks saanud informatsiooni konkureeriva ettevõtja juures töötades või enda asutatud uue ettevõtte äritegevuses. Kohtupraktikast nähtub ka selge probleemina see, et tööandjad ei ole ärisaladuse kohustuse sisu piisavalt täpselt määratlenud. Ärisaladuse kohustuse sisu ja ulatust hakatakse tihtipeale sisustama alles kohtumenetluse raames, mistõttu võib töötaja rikkumise tuvastamine olla äärmiselt keeruline, kui mitte võimatu. Eeltoodud probleemi kinnitas ka Riigikohtu hiljutine lahend tsiviilasjas nr 2-20-13897, milles juureldi selle üle, kas tööandja teabe edastamine isiklikule e-posti aadressile on käsitletav ärisaladuse rikkumisena.

Töölepingu seaduse kohaselt kohaldub ärisaladuse kohustus töösuhtes kahel tingimusel: (1) tööandja on selgelt määratlenud saladuses hoitava teabe ja (2) tööandja on kirjalikult teavitanud töötajat ärisaladusest ja selle saladuses hoidmise kohustusest. Kui tööandja ei ole täitnud ühte eelnimetatud tingimustest, siis eeldatakse, et töötajale ei kohaldu saladuse hoidmise kohustus. Levinud on ka olukord, kus tööandja on täitnud küll eelnimetatud tingimused, kuid on teinud seda liiga üldiselt, mistõttu ei saa töötajale rikkumist ette heita.

Alljärgmiselt esitame kokkuvõtlikult sammud, mida tööandja peab astuma oma ärisaladuse kaitsmiseks.

1. Määratle ärisaladuse sisu

Tööandjal tuleb oma äritegevust silmas pidades määratleda ettevõttesiseselt teave, mille osas on tal õigustatud huvi kohaldada saladuse hoidmise kohustust. Teavet saab lugeda ärisaladuseks, kui teave vastab järgmistele tunnustele:

• teave on saladus selles tähenduses, et see ei ole kogumis või üksikosade täpses paigutuses ja kokkupanus üldteada või kergesti kättesaadav isikutele ringkondades, kes tavaliselt kõnealust laadi teabega tegelevad;
• sellel teabel on kaubanduslik väärtus tema salajasuse tõttu ja
• selle teabe üle seaduslikku kontrolli omav isik on asjaoludest lähtuvalt võtnud vajalikke meetmeid, et hoida seda salajas.

Ärisaladuse määratlemisel tuleks vältida üldsõnalisi määratlusi. Määratlus, mille kohaselt tööandja loeb ärisaladuseks kogu töötajale tööülesannete täitmisel tööandja tegevuse kohta teatavaks saanud teabe, ei anna tööandjale mistahes kindlust. Seda eelkõige põhjusel, et vaidluse korral tuleb tööandjal tõendada, et tal oli teabe salajaseks määratlemisel õigustatud huvi ning töötaja pidi aru saama, et konkreetne teave on tööandja ärisaladuseks.

Ärisaladuse määratlemisel tuleks esitada avatud loetelu teabest, mida tööandja loeb oma ärisaladuseks. Kohtupraktikas on ärisaladuseks loetud eelkõige kaubanduslikku või tehnilist laadi teavet, mis ei ole avalikult kättesaadav ja mida ettevõtja hoiab salajas, sest selle teabe teistele isikutele õigustamata teatavaks saamine kahjustab ettevõtja ärihuve. Seejuures loetakse ärisaladuseks kaubanduslikku laadi teavet, nagu teave kulude hindamise metoodika, tarneallikate, ostumüügi mahtude, turuosade, klientide ja edasimüüjate, turundusplaanide, kulu- ja hinnastruktuuride ning müügistrateegia kohta. Ka finantsalane teave võib olla ärisaladuseks, eelkõige kui see puudutab finantsarvestuslikke andmed, mis ei tulene majandusaasta aruandest, näiteks konkreetse ettevõtte käitamisega seotud finantsandmed, vabade rahaliste vahendite hulk teatud ajahetkel, teatavatel juhtudel ka krediidireitingud jms.

Lisaks eelnevale on soovitatav tähistada tundlikku infot sisaldavad dokumendid konkreetse märkega, et need sisaldavad ärisaladust. Tähistades dokumendi selle pealkirjas või päises terminiga “konfidentsiaalne”.

2. Teavita töötajaid ärisaladusest ja sellega ümberkäimise reeglitest

Nagu eelpool öeldud, kohaldub töötajale ärisaladuse hoidmise kohustus üksnes juhul, kui tööandja on kirjalikult teavitanud teda ärisaladusest ja selle saladuses hoidmise kohustusest. Seejuures saab tööandja ärisaladuse hoidmise kohustuse panna töötajale nii töösuhte alguses kui ka töösuhte kestel ning see ei eelda töötaja nõusolekut, v.a. kui tööandja tahab kohaldada leppetrahvi.

Tööandja peab arvestama, et töötajale saab ette heita üksnes selliste kohustuste rikkumist, millest tööandja on töötajat selgelt ja arusaadavalt teavitanud. Seega ka töötaja teavitamisel ei tohiks tööandja piirduda üksnes üldsõnalise piiranguga „töötajal on keelatud tööandja ärisaladust avaldada.“ Kui tööandja soovib oma ärisaladust tõhusalt kaitsta, siis on soovitatav esitada töötajale avatud loetelu tegevusest, mis on ärisaladuse hoidmise seisukohalt keelatud. Näiteks on hiljutise kohtupraktika valguses soovitatav määratleda, kas töötaja võib edastada tööandja ärisaladust oma isiklikule e-posti aadressile.

Töötaja teavitamisel tuleks töötajale selgelt teada anda, et ärisaladuse hoidmise kohustus kehtib nii töölepingu kehtivuse ajal kui ka töölepingu seaduse ja võlaõigusseaduse alusel tähtajatult pärast töölepingu lõppemist.

Kuivõrd tööandja ärisaladus võib ajas muutuda, on soovitatav aeg-ajalt hinnata, kas olemasolev ärisaladuse määratlus kaitseb tööandja ärisaladust piisavalt. Ärisaladuse piisavat kaitset tuleb hinnata ka siis, kui töötajale antakse ametikõrgendus. Ametikõrgenduse fikseerimisel tuleks kindlasti üle vaadata ka töötajale kohalduv saladuse hoidmise kohustus ning veenduda, et saladuse hoidmise kohustus kaitseb piisavalt tööandja huve.

3. Kehtesta kohustuse rikkumiseks leppetrahv

Ärisaladuse hoidmise kohustuse täitmine on soovitatav tagada mõistliku leppetrahviga. Oluline on mõista, et tööandja saab nõuda töötajalt leppetrahvi tasumist üksnes siis, kui selles on eelnevalt kokku lepitud. Kui pooled ei ole leppetrahvi maksmises kokku leppinud, siis on tööandjal õigus nõuda töötajalt üksnes ärisaladuse kohustuse rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist võlaõigusseaduses sätestatud korras. Kahju tõendamine võib aga osutuda keeruliseks ja ajamahukaks protsessiks.

Leppetrahvis kokkuleppimisel tuleb määrata kohustus, mille rikkumisel leppetrahvi rakendatakse, ja leppetrahvi suurus, mis peab olema mõistlik ning kooskõlas töötaja töötasuga. Kohtupraktikas on ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumise eest peetud mõistlikuks töötaja kolme kuni kuue kuu keskmise töötasu suurust leppetrahvi. Ebamõistlik on aga loetud näiteks leppetrahv, mis ületab töötaja poolt rikkumisega tekitatud kahju suurel määral, näiteks leppetrahv, mis on töötaja 11 kuu töötasu suurune.

Oluline on siinpuhul arvestada ka sellega, et leppetrahvi kokkulepe, mis näeb ette ebamõistlikult suure leppetrahvi tasumise kohustuse, võib olla sootuks tühine.

Tööandjal tuleb viivitamatult teavitada töötajat leppetrahvi nõudmisest pärast kohustuse rikkumisest teadasaamist. Leppetrahvi nõue aegub aga nelja kuu möödudes, kui sellest töötajat ei teavitata.

Nagu ülaltoodust näha, ei saa tööandja oma ärisaladuse kaitsmisel tugineda seaduses sätestatule, vaid tööandja peab astuma konkreetseid samme ärisaladuse kaitsmiseks. Seejuures peab tööandja veenduma, et ta on töötajale piisavalt täpselt selgitanud, mis on tööandja ärisaladus ja milline on selle saladuses hoidmise kohustuse ulatus.