Palkade ühtlustamine kui Euroopa Liidu uus suund

Euroopa Nõukogu on vastu võtnud uue tasustamise läbipaistvuse direktiivi, mis küll pole veel jõustunud, kuid hakkab ka Eestile mõju avaldama. Tasustamise läbipaistvuse direktiivi peamisi eesmärke on vähendada naiste ja meeste erinevat kohtlemist töötasu suuruse osas ning tagada, et samadel töökohtadel töötavad ja samu tööülesandeid täitvad inimesed, saaksid samasugust töötasu.

Mida toob uus direktiiv endaga kaasa?

Tasustamise läbipaistvuse direktiiv kohaldub töötasu avalikustamisele nii töösuhte ajal kui ka kandideerimisprotsessi käigus. Nii on enne töövestlust või töölepingu sõlmimist kandideerival töötajal õigus teada või saada teavet algtöötasu ja selle vahemiku kohta viisil, mis tagaks talle teadlikud ja läbipaistvad läbirääkimised töötasu üle. Näiteks peaks teave töötasu osas sisalduma avaldatud töökuulutuses. Seejuures tuleb tähele panna huvitavat asjaolu, et kuigi töötaja informatsiooni küsimise võimalused laienevad, siis tööandjal hoopis vähenevad. Uue direktiivi kohaselt ei tohi enam tööandja küsida kandideerijalt teavet tema praeguste või varasemate töösuhete ajal makstud töötasu kohta.

Direktiivi kohaselt peaks kõigil töötajatel olema töösuhte ajal võimalik saada taotluse esitamise korral teavet enda individuaalse töötasutaseme ning sama või võrdväärset tööd tegevate töötajate kategooria keskmiste töötasutasemete kohta sugude vaates. Vastava õiguse olemasolust ja mida selle kasutamiseks teha, peaksid tööandjad igal aastal töötajaid teavitama. Tööandjad võivad ka omal algatusel otsustada sellist teavet anda, ilma et töötajatel oleks vaja seda nõuda.

Nagu eelnevast nähtub, on direktiivi kohaldamiseks oluline kindlaks teha, kes on võrdväärset tööd tegev isik. Nii on direktiivis sätestatud, et hindamisel peaks kohaldama objektiivseid kriteeriumeid, mis hõlmavad nelja tegurit: oskused, jõupingutused, vastutus ja töötingimused. Kui vastavat võrdlusisikut ei ole võimalik ettevõttest leida, on võimalik võtta eeskujuks hüpoteetiline võrdlusisik. See võimaldab töötajatel tõendada, et neid koheldi ebasoodsamalt kui võrdlusisikuks olevat teisest soost töötajat, kes teeb võrdset või võrdväärset tööd.

Uue direktiivi kohaselt võivad soolist palgadiskrimineerimist kogenud töötajad saada hüvitist.  Sealhulgas nõuda sisse saamata jäänud töötasu ning sellega seotud boonuseid või muid tasusid. Samuti hüvitist kaotatud võimaluste eest, näiteks teatavatele töötasutasemest sõltuvatele hüvitistele juurdepääsu kaotamine, ning mittevaralise kahju eest, nagu tehtud töö alahindamisest põhjustatud hingeline valu ja kannatused.

Lisaks töötajatele makstavale kahju hüvitisele tuleb liikmesriikidel sisse viia karistused rikkuvatele ettevõtete. Need peavad olema tõhusad, proportsionaalsed ja hoiatavad (trahvid).

Kusjuures direktiivis on sätestatud, et karistuste rakendamise puhul peaks saama arvesse võtta muid raskendavaid või kergendavaid tegureid, mida võidakse tulenevalt asjaoludest kohaldada, näiteks juhul, kui sooline palgadiskrimineerimine on kombineeritud muude diskrimineerimise eest kaitstavate tunnustega. Lisaks peaks olema liikmesriikidel võimalik ettevõtete suhtes kohaldada muid õiguskaitsevahendeid, näiteks kohustust luua tegevuskava selle kohta, kuidas ettevõte kavatseb põhjendamatute palgalõhede vastu tegutseda.

Uuenduslik on aga edaspidi tööandja kohustus tõendada, et ta ei ole rikkunud võrdset tasu maksmist ja tasustamise läbipaistvust käsitlevaid ELi õigusnorme. Seni on palgadiskrimineerimise juhtumite puhul olnud tavapärane, et tõendamiskohustus on töötaja kanda.

Direktiivi põhjenduspunktid sätestavad, et direktiiv ei takista tööandjaid maksmast sama või võrdväärset tööd tegevatele töötajatele erinevat tasu. Kuid ennetamaks üldse ebavõrdse olukorra tekkimist, on soovituslik nimetada erinevaid töökohustusi täitvaid töötajaid ka erinevalt. Seega senisest olulisemaks saab igas ettevõttes ametikoha nimetus ja sellel ametikohal tehtavate tööülesannete kirjeldus (ametijuhend). See aitab vältida olukorda, kus samadel ametikohtadel töötavad töötajad täidavad erinevaid tööülesandeid ning saaksid seetõttu tööandjale ette heita erinevat kohtlemist.

Direktiivis sätestatu järgimise kontrollimiseks on tööandjatel andmete avaldamise kohustus vastavale asutusele. Seejuures on oluline, et direktiivi kohaselt ei peaks tööandjatele tekkima halduskoormust töötajate töötasude avalikustamisega, arvestades et Eestis on erinevatel ametitel ligipääs palgaandmetele, sh sooliselt. Küll aga ei ole täna veel teada, kuidas hakkab tööandjate teavitamiskohustus välja nägema.

Oluline on veel märkida, et direktiiv kohaldub kõigi töötajate puhul, olenemata töökoormusest või sellest, kas tegemist on renditöötajaga, samuti ka kandideerijate suhtes ning nii töölepingu järgse töötasu kui töötasu osaks olevate boonuste suhtes. Ehk direktiivi kohaldamisala on äärmiselt lai. Direktiiv hakkab kohalduma ettevõtetele, kus on vähemalt 100 töötajat, kuid väiksema töötajate arvuga ettevõtted võivad samuti selliseid andmeid esitada.