Uued töölepingu seaduse muudatused mõjutavad oluliselt töösuhtega seotud hüvitisi

Märtsikuus jõustusid töölepingu seaduses kolm uut muudatust, mis mõjutavad senist praktikat hüvitiste maksmisel. Millised need muudatused on ning milles seisneb nende muudatuste olulisus, selgitame järgnevalt.

Esmalt kaasnesid olulised muudatused töövaidlustes väljamõistetavate hüvitistega.

Siiani on kohus või töövaidluskomisjon õigusvastase töölepingu lõpetamise tuvastamisel saanud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 109 lg 1 alusel vähendada kolme kuu keskmise töötasu suuruses hüvitise nõuet, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.

Alates 17. märtsist 2023 on TLS § 109 lg 1 aga muudetud ning sätestatud, et õigusvastasel töölepingu lõpetamisel maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kuid hüvitisele ei kohaldata võlaõigusseaduse 7. peatükis sätestatut. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid, kuid hüvitise suurust ei ole lubatud vähendada riigi poolt isikule makstavate hüvitiste ja toetuste võrra. Sarnaselt TLS § 109 lg-le 1 muudeti ka TLS § 100 lg 4, mille kohaselt saab töötaja nõuda tööandjalt samuti kolme kuu keskmise töötasu hüvitist, arvestades eeltoodud välistusi piirangutele.

Praktikas oli varasemalt tavapärane, et töösuhte õigusvastase lõpetamise hüvitise määramisel võeti arvesse erinevaid kahju liike, kuna TLS § 109 lg 1 käsitleti kahju hüvitava sättena. Nii oli võimalik arvestada hüvitisest maha töötaja poolt saadud muid hüvitisi ja seda, kui ruttu näiteks töötaja uue töökoha leidis ehk hüvitisel oli eeskätt kompenseeriv funktsioon. Nüüd aga saame rääkida TLS § 109 lg-st 1 kui tööandjat karistavast ja rikkumisi ennetavast sättest, kuna kolme kuu hüvitisest enam seni tuntud mahaarvamisi teha ei saa.

Võlaõigusseaduse sätete välistamisega tekitatigi olukord, kus kohtul ega töövaidluskomisjonil pole sisuliselt võimalik kolme kuu hüvitist vähendada. Seega pigem saame rääkida sellest, kas töötaja esitab täiendava kahju hüvitamise nõude näiteks tekkinud üleelamiste tõttu (mittevaraline kahju), mille põhjendatust kohus ja töövaidluskomisjon saavad samuti vaagida. See tähendab, et seaduse muudatusega on töötajal võimalik esitada esmalt nõue TLS § 109 lg 1 alusel kolme kuu keskmise töötasu suuruses hüvitise saamiseks ning lisaks sõltuvalt asjaoludest eraldi ka mittevaralise kahju hüvitise nõue (erinevalt varasemast ei neeldu viimane nüüd TLS § 109 lg 1 kohase nõude sees).

Teine oluline muudatus mõjutab töötajaid, kes soovivad päeva pealt lahkuda töökohast ilma etteteatamistähtaega järgimata. Kui varasemalt sätestas TLS 100 lg 5, et etteteatamistähtaja järgmisel on tööandjal õigus nõuda töötajalt hüvitist, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel, siis nüüd on sama sätte alusel õigus nõuda tööandjal töötajalt keskmist tööpäevatasu iga tööpäeva eest, mille võrra töölepingu ülesütlemisest vähem ette teatati.

See tähendab, et kui varasemalt pidi tööandja hüvitise nõudmiseks tõendama, milline kahju talle tekkis seetõttu, et töötaja päeva pealt lahkus, siis nüüd ei pea tööandja enam kahju tekkimist tõendama ning saab nõuda eelnimetatud summas hüvitist. See lihtsustab tööandja poolt nõuete maksmapanekut õigusvastaselt lahkunud töötaja suhtes. Selline nõudeõigus paneb ilmselt nii mõnegi töötaja mõtlema, kas päeva pealt lahkumine on ikka kõige parem idee, arvestades tekkivat hüvitise maksmise kohustust.

Küll aga on oluline, et tööandjal pole tulenevalt töölepingu seadusest õigus vähem etteteatatud päevade eest nõutavat hüvitist maha arvestada töötaja töötasust ilma töötaja nõusolekuta (või lõpparvest). See tähendab, et kui töösuhte lõppemisel ei ole töötaja nõus tööandjale tasuma vähem etteteatud aja eest, peab tööandja hüvitise saamiseks pöörduma töövaidlusorganisse.