Ei ole ilmselt kellelegi uudiseks juhtumid, kus ettevõttes ennast heast küljest näidanud töötaja saab ühel hetkel selle ettevõtte juhatuse liikmeks. Kui senimaani on pooltevaheline suhe olnud töösuhe, siis nüüd tekib isikul ettevõttega töösuhtest eraldiseisev juhatuse liikme õigussuhe. Keeruliseks võib minna olukord siis, kui isik jääb täitma lisaks juhatuse liikme kohustustele ka muid kohustusi, mis ei kuulu juhatuse liikme pädevusse või kui töölepingut ei lõpetata juhatuse liikme lepingu sõlmimisel. Järgnevalt vaatame täpsemalt erinevaid ohukohti, mis võivad tekkida töötajast juhatuse liikmeks saamisel.

Eesti senise kohtupraktika alusel võib üldistades öelda, et kõige sagedasem ärisaladuse rikkumise olukord on selline, kus ettevõtja endine töötaja kasutab talle teatavaks saanud informatsiooni konkureeriva ettevõtja juures töötades või enda asutatud uue ettevõtte äritegevuses. Kohtupraktikast nähtub ka selge probleemina see, et tööandjad ei ole ärisaladuse kohustuse sisu piisavalt täpselt määratlenud. Ärisaladuse kohustuse sisu ja ulatust hakatakse tihtipeale sisustama alles kohtumenetluse raames, mistõttu võib töötaja rikkumise tuvastamine olla äärmiselt keeruline, kui mitte võimatu.

Euroopa Nõukogu on vastu võtnud uue tasustamise läbipaistvuse direktiivi, mis küll pole veel jõustunud, kuid hakkab ka Eestile mõju avaldama. Tasustamise läbipaistvuse direktiivi peamisi eesmärke on vähendada naiste ja meeste erinevat kohtlemist töötasu suuruse osas ning tagada, et samadel töökohtadel töötavad ja samu tööülesandeid täitvad inimesed, saaksid samasugust töötasu.

Ilmselt on paljudele teada, et vastavalt töölepingu seaduse § 68 lg-le 6 aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. See tähendab sisuliselt, et kui töötaja selle aja jooksul oma puhkust ära ei kasuta, ei ole tööandjal kohustust talle kasutamata puhkusepäevade kasutamist muul ajal võimaldada. Euroopa Kohus on aga oma 2022. aasta septembris tehtud lahendis C‑120/21 leidnud, et põhipuhkuse nõue võib teatud juhtudel olla aegumatu.

Tulemustasu süsteeme on erinevaid ja nende kasutamine ajas üha kasvanud. Heade töötajate leidmine on muutunud keeruliseks ja nende hoidmine ja järjepidev motiveerimine püstitab tööandjatele järjest suuremaid väljakutseid.

Tulemustasu süsteemide väljatöötamisel on oluline silmas pidada teatud reegleid ja põhimõtteid, mis on välja kasvanud seadusandlusest ja selle alusel tekkinud õiguspraktikast. Alljärgnevalt käsitleme neid üksikasjalikult ja anname lugejale kasulikke soovitusi meelespidamiseks.

Hoogsalt jõuab kätte aeg, kus ettevõtetes tuleb kinnitada iga-aastane puhkusegraafik. Mida tasub tähele panna töötaja puhkuse ja selle planeerimise puhul?

Töötaja teenib puhkust nii töötatud aja, puhkusel viibitud aja kui ka ajutise töövõimetuse tõttu eemalviibitud aja eest, samuti aja eest, kui töötajal on õigus vastavalt seadusele keelduda tööst. Puhkuse kasutamise üldreegel on, et töötaja on kohustatud kasutama oma puhkusest 14 kalendripäeva järjest ja ülejäänud puhkuse kasutamisel on tööandjal õigus keelduda selle jagamisest väiksemateks kui 7-kalendripäevasteks osadeks. Samuti on tööandjal õigus keelduda puhkuse andmisest, kui töötaja ei ole töötanud ettevõttes vähemalt 6 kuud.

Kui töötaja peab olema tööandjale tööülesannete täitmiseks kättesaadav väljaspool tööaega, siis on tegemist valveajaga. Praktikas on valveaja kontseptsiooni kasutatud eelkõige meditsiinitöötajate puhul, kuid selle kasutamine on sagenenud ka teistes valdkondades.

Töölepingu seaduse § 48 lg 1 näeb ette reegli, et kui töötaja peab olema kättesaadav tööülesannete tegemiseks väljaspool tööaega, tuleb töötajale maksta selle aja eest vähemalt 1/10 tema tavapärasest töötasust. Ehk tegemist on ajaga, kus töötaja küll oma tavapäraseid töökohustusi ei täida, kuid mil ta peab olema valmis selleks, et kui tööandja teda teavitab, tuleb töötajal asuda oma tavapäraseid töökohustusi täitma.

Seoses COVID-19 pandeemiaga on palju räägitud sellest, kuidas võimalikult ruttu naasta tavapärasema elurütmi juurde, kus inimesed saavad vabalt (vabamalt) liikuda ja külastada soovitud kohti. Kuigi Eesti ei ole oma vaktsineerimise mahtude poolest Euroopa riikide seas esirinnas, peetakse siiski vaktsineerimist üle kogu maailma oluliseks viiruse kontrolli alla saamise vahendiks. Nii on ka arusaadav tööandjate soov, et kogu nende personal saaks esimesel võimalusel vaktsineeritud ning vaktsineerimata inimesed ei seaks nakatumisel ohtu ettevõtte töökorraldust. Järgnevalt aga analüüsime, kas tööandjal on võimalus sundida töötajaid vaktsineerima ning kas vaktsineerimisest loobunud töötajatega saab töölepingut lõpetada.

Käesolev artikkel on jätk meie poolt jaanuarikuu numbris avaldatud artiklile, kus rääkisime lähemalt sellest, missugused on töötajal ja tööandjal järgmised võimalused peale töövaidluskomisjoni otsuse saamist. Järgnevalt selgitame aga kogu Eesti kolmeastmelise kohtusüsteemiga seonduvat lähemalt.

Uus määrus nõuab liikmesriikidelt Euroopa Komisjoni ja teiste liikmesriikide teavitamist kõigist välismaistest otseinvesteeringutest nende territooriumil, mis siseriiklikult taustauuringuid läbivad. Praktikas tähendab see muuhulgas olulist mõju ühinemiste ja omandamiste tehingutele, kus võimalik taustauuringute teavitus võib tähendada tehingu ajaraami pikenemist ning tehingu jaoks vajalike sammude kasvu. Kuula, millised tehingud taustakontrolli sõelale jäävad.

Kuulete, kuidas seadus näeb ette tööaja arvestuse kodukontoris, kirjeldame ühte asjasse puutuvat kohtulahendit ja anname tööandjale praktilised näpunäited.

Artikkel lugemiseks on siin: Tööajaarvestuse pidamine kodukontoris